1. BÖRJA MED MÅL OCH MENING
Omorganisationer används ofta som en sorts universallösning. Med tanke på att majoriteten misslyckas, gäller det att tänka till före. Till att börja med bör det, som med all förändring, finnas ett tydligt mål med en ny organisationsdesign (se kapitlet ovan). Det bör dock också finnas indikationer på att nuvarande organisationsdesign bidrar till att målet inte kan uppnås. Det kan t.ex. handla om en decentraliserad inköpsorganisation som åstadkommer vitt skilda resultat i prisförhandlingar.
2. VÄRDEDRIVET UTAN ATT FEGA UR
En omorganisation leder alltid till kostnader och oro i organisationen. Fråga dig därför vilken typ av förändring som skapar mest värde i relation till insats. Figur 1 illustrerar olika delar i en organisationsdesign, och alla behöver inte vara relevanta i varje situation. Det kan vara så att önskade mål kan nås genom att förtydliga ansvarsområden och få bra mätetal på plats, snarare än att införa en matrisorganisation.
Att fokusera på värde är dock inte samma sak som att vara alltför försiktig. Erfarenheten vid t.ex. kostnadseffektivisering är att ”duttande” kan skapa lika mycket oro som en rejäl organisationsförändring, utan att leda till önskade resultat.
3. TREND MOT LATERALA NÄTVERK
De senaste 20 åren har företagens miljö förändrats mot att präglas av snabb teknologiutveckling och global konkurrens. Livscykler har tryckts ihop, kartan för immaterialrätt ritats om och ägarkraven blivit multidimensionella. Organisationsdesign har därmed börjat röra sig bortom traditionella vertikala hierarkier, mot rörliga arbetsgruppsstrukturer, och nätverk utanför företagets gränser. En tydlig indikator är att projektorganisationer börjar integreras som naturlig del i annars hierarkiska organisationer. De företag som vågar designa mot en nätverksorganisation, redo att möta en ständigt föränderlig omvärld, kommer att ha en konkurrensfördel.
4. KULTUR SOM ALTERNATIVT PERSPEKTIV
Ju mer löst hållen organisationsstrukturen behöver vara för att möta upp mot ständig förändring, ju mer fokus behöver läggas på företagskulturen som en kompletterande kontrollmekanism. Företagskultur utesluter inte struktur, men tar utgångspunkt i underliggande värderingar och attityder (se figur 2).
Ett bra och omtalat exempel på en framgångsrik resa mot värdedriven kultur är Netflix. Sök efter ”How Netflix Reinvented HR” på YouTube för intressant läsning.
5. DESIGN BORTOM BOXAR OCH PAPPER
Slutligen måste nämnas att den bästa av organisationsdesign inte betyder någonting, om implementeringen misslyckas. En förändring av människors hemvist och plats på arbetet tillhör den svåraste typen av förändringsarbete. Ämnet är värt en helt egen
artikel, men vi understryker vikten av att beakta detta redan under designfasen. T.ex.:
- Är det tydligt att nuvarande organisation inte är hållbar/önskvärd?
- Hur ska vi mäta framgång och framsteg med omorganisationen?
- Hur skapar vi tidigt ägarskap och mandat hos nyckelpersoner?
