1. BÖRJA PÅ HÖG HÖJD – VAD ÄR MÅLET?
Utgå alltid från var företaget vill nå, hur företaget ska nå dit (mål och strategi) samt vad som är viktigt i form av grundvärderingar. Är det hög tillväxt som är målet eller en hög lönsamhet? Är det en kundnära strategi företaget har, eller överlägsna produkter, eller en effektiv produktion? Det handlar om att gå tillbaka till kärnan.
2. DEFINIERA ORGANISATION OCH KOMPETENSER
Utgå från mål och strategier för att designa den organisation (roller och ansvar) och kompetenser som tar företaget till det ön önskat läge. Håll rollerna på en balanserad nivå – detaljerade nog för att ge vägledning och ställa krav, men inte så omfattande att ingen orkar uppdatera och ta till sig vad som står.
3. VAR TYDLIG MED KARRIÄRVÄGAR
En pragmatisk karriärmodell som fångar hur komplexitet och krav skiljer sig åt mellan roller på olika nivåer. Mappa in anställda mot karriärnivåer och jämför med vilket faktiskt behov som finns i organisationen. Du får en initial gap-analys att agera på, men också ett verktyg för att kontinuerligt arbeta mot en optimerad organisation – där utbud och efterfrågan möts.
4. UTVÄRDERA MEDARBETARNAS PRESTATION
Först och främst måste du definiera vad en bra prestation innebär. En bra prestation ska ta företaget till det önskade läget, och kan ses i tre dimensioner:
- Uppfyllnad av årliga mål (kvantitativa och kvalitativa, individ och grupp)
- Leva upp till sin roll och karriärnivå
- Beteenden som skapar önskad kultur och är i linje med funktionens/affärsområdets strategiska riktning
Fånga dimensionerna i en modell som beskriver hur utvärdering ska ske och vad som är en hög respektive låg prestation.
5. UTFORMA INCITAMENT OCH OPTIMERA LÖNENIVÅER
En bra prestation ska ge utdelning i form av kompensation – löneförhöjning och eventuellt bonus eller förmåner. Glöm dock inte att en bra prestation också ska lyftas fram i vardagen. Det kan handla om biobiljetter till medlemmar i projekt som håller tidplan och budget, att låta medarbetare nominera varandra till månadens prestation, eller bygga ledare som bygger medarbetare. Eftersom du sällan börjar med ett vitt papper så kommer det inte att bli någon perfekt mappning mellan lönenivå och plats i karriärmodellen initialt, men du har ett verktyg för successivt närma dig en optimal nivå.
6. SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR UTVECKLING
När din prestation och karriärväg blir tydlig, måste även förutsättningarna för utveckling bli tydliga. Har jag någon utbildningsbudget? Vilka kompetenser behöver jag själv se till att utveckla? Kan min chef hjälpa mig att få ett uppdrag som ger mig den erfarenhet som krävs? Inkludera en tydlig utvecklingsplan i den årliga utvärderingen, på kort och lång sikt.
7. ARBETA FRAM EN ÅRLIG RYTM
Låt allt falla på plats i en årscykel för ”People Performance”. Det handlar om när och hur – i vissa fall kan en process behöva tas fram.
Se till att det finns en övergripande ansvarig, antingen en business partner på HR eller en person i ledningsgruppen som sörjer för att rytmen hålls och alla delar genomförs.
8. STÖTTA CHEFERNA I FÖRÄNDRINGEN
Cheferna ska vara ambassadörer för förändringen och kunna svara på allehanda frågor, men är samtidigt själva utsatta för förändringen och har massor av frågor själva. Det är således viktigt att inte bara involvera chefer i designen, utan också att stötta med mallar och informationsmaterial, och att tillhandahålla återkommande diskussions-forum och utbildning.
9. GLÖM INTE ATT INFORMERA FACKET
En ny prestationsmodell eller karriärmodell är en förändring i organisationen och facket skall informeras i en samverkansförhandling. Informera de fackliga representanterna under arbetets gång, så blir resultatet bättre och mer förankrat.
10. FOKUSERA PÅ EN DEL AV FÖRETAGET I TAGET
Vid arbete med ”People Performance” rekommenderas starkt att fokusera på ett område av organisationen i taget, som en funktion eller affärsområde. Det finns fler anledningar till varför:
- En beskrivning av vad som är en bra prestation eller vad som ingår i en roll bör vara tillräckligt specifik för att vara relevant
- Det här är ett viktigt arbete som kräver fokus och tid av chefer samt HR, och det är svårt att hålla fokus över ett helt företag samtidigt
- Att använda en pilot för att utvärdera modellerna och lära sig underlättar förbättringar och skapar positiva referenscase för andra delar av företaget
